Habang itinuturing na makatuwirang dahilan (o “just cause”) ang loss of confidence para i-terminate ang isang empleyado, kailangang sumunod ang employer sa mga requirement ng batas para gawin ito.
Una, ang loss of confidence ay dulot dapat ng panloloko, panlilinlang, o sadyang paglabag sa tiwalang ibinigay sa isang empleyado. Angkop lamang ito sa mga empleyadong: (i) managerial ang posisyon (o may kapangyarihang mag-takda ng management policies); o custodian ng malaking halaga ng pera o property. Para maituring na makatuwiran ang pag-terminate base sa loss of confidence, dapat maipakita at mapatunayan ng employer ang mga sumusunod na elemento:
- may akto, kabiguan, o paglilihim na ginawa;
- ito ay nagdulot ng kawalan ng tiwala o confidence ng employer sa empleyado;
- ang posisyon ng empleyado ay isa sa mga nabanggit sa itaas;
- tunay dapatna nawalan ng tiwala o confidence (hindi pineke lamang);
- hindi dapat ito gawin para itago ang dahilang mali, illegal, o hindi makatuwiran; at
- hindi dapat ito ginawa nang may malisyosong intensyon at para pagtakpan lamang ang masamang layunun.
Pangalawa, dapat sundin ang twin-notice requirement sap ag-terminate. Ibig sabihin, dalawang hiwalay na written notice ang dapat ibigay ng employer sa sa empleyadong i-teterminate:
Para sa proseso sa pagtanggal sa empleyado, kinakailangang:
- Ang employee ay nasabihan o nabigyan ng notice ng anumang mga inaakusa sa kanya na magbibigay ng dahilan para sa employer na tanggalin ang employee. Ito ay dapat may nakadetalyeng salaysay ng mga facts na may kinalaman sa inaakusa sa employee, at dapat may direktibang bigyan ang employee ng pagkakataon na madinig ang kanyang panig, maging ito man ay in writing (sa pamamagitan ng sulat o salaysay) o di kaya naman ay sa pamamagitan ng hearings (pagdinig). Dapat ay bibigyan din ang employee ng sapat na panahon para masagot ang mga paratang laban sa kanya. Ito ang unang notice;
- Ang employee ay dapat mabigyan ng sapat na panahon at pagkakataon para madinig ang panig niya at mapagtanggol ang sarili mula sa mga paratang laban sa kanya; at
- Ang employee ay dapat mabigyan ng notice na sinasabing ang lahat ng circumstances na tungkol sa paratang sa employee ay na-consider ng employer at ang anumang grounds o basehan ng pagtanggal sa employee. Ito naman ang second notice.
Kung mapatunayang illegally dismissed ang employee dahil hindi naman talagang loss of trust and confidence ang dahilan or walang just or authorized cause para sa pagtanggal sa kanya, ang pwedeng igrant sa kanya ay:
- Backwages; at
- Reinstatement or Separation pay kung hindi na pwede ang reinstatement dahil sa strained relations ng employee at employer.
Kung sakaling mapatunayang mayroon ngang loss of trust and confidence pero hindi sumunod sa proseso ang employer, maaari siyang maging liable para sa danyos sa hindi pagsunod sa proseso.
Kung ang employee ay illegally dismissed at humiling kayo ng reinstatement, or kung ang money claims ninyo ay lagpas sa P5,000.00, maaaring magsampa ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC) tungkol dito. Ang proseso pong ito ay masisimulan sa pamamagitan ng request for assistance para sa Single Entry Approach (SEnA) sa kaukulang regional arbitration branch ng NLRC na may sakop sa lugar ng inyong employer. Kung sakop naman ng NCR ang inyong employer, maaari kayong magfile online ayon sa nakasaad sa sumusunod na link: https://nlrc.dole.gov.ph/Node/view/TlYwMDAxOA.
Kung hindi naman humiling ng reinstatement at ang money claims naman ninyo ay hindi lalagpas sa P5,000.00, ang reklamo ay dapat isampa sa Regional Director ng DOLE regional office na may sakop sa inyong office. Pwede rin pong gawin online ang pagreklamo sa link na ito: https://sena.dole.gov.ph/.
Para sa mas masusing gabay ukol dito, maaaring sumangguni sa DOLE hotline 1349, o tawagan ang angkop na DOLE Regional Office sa inyong lokasyon sa mga numerong makkita sa sumusunod na link: http://ble.dole.gov.ph/index.php/contactusmenu/115-dole-regional-offices.